Kişinin vücut dokunulmazlığı en önemli temel haklardan olup gerek anayasa ile gerekse insan hakları sözleşmesi ile güvence altına alınmıştır. Kişinin vücut bütünlüğüne dokunulabilmesi ancak kanunda yazılması ve zorunluluk halinin bulunması ile mümkündür.

 Şahsi görüşümüz zorunlu aşılama kararı, dünya çapında milyonlarca insanın ölümüne sebep olmuş salgın bir hastalığın önüne geçebilmek adına alınmak istenmekte olup, bu noktada da anayasanın zorunluluk hali koşulunu karşılamaktadır.  Bu durumun yanı sıra temel hak ve özgürlüklerin ancak savaş, seferberlik, sıkıyönetim ve olağan üstü hal durumunda kısmen veya tamamen durdurulabileceği Anayasa madde 15’de açıkça belirtilmektedir. Yani maddi ve manevi bütünlük ancak bu durumlarda ihlal edilebilir. Bu doğrultuda aşı zorunluluğu getirilebilmesinin anayasa ihlali olmamasının, olağanüstü hal ilanı ile mümkün olabileceği sonucuna ulaşılır. Ayrıyeten zorunlu aşılama konusunda bir kanuni dayanak bulunmadığından, kanunda açık bir düzenleme yapılmadığı sürece aşılama zorunlu tutulamaz. Yine de ölüm riskinin ciddi boyutlarda olduğu bu hastalık için idarenin bir düzenleme yaparak aşılamayı zorunlu hale getirmesi mümkündür.

İşveren aşı olmayan çalışanını işten çıkarabilir mi?

Aşı zorunluluğunun hukuki boyutunu genel olarak değerlendirdikten sonra, gündemin en çok konuşulan konularından biri olan İşverenin aşı olmayan çalışanı işten çıkarabilmesinin mümkün olup olmadığını iş hukuku ve anayasa kapsamında değerlendirmek gerekir. İşveren, iş yerinde çalışanlarının her türlü güvenliğini sağlamak durumundadır.

 Gerek çalışma koşullarının standartlara uygun olması gerekse iş sağlığı ve güvenliği açısından her tür önlemin işveren tarafından sağlanması gerekmektedir.   Bu durum anayasanın 56. Maddesinde “herkes, sağlıklı ve dengeli bir çevrede yaşama hakkına sahiptir” şeklinde düzenlenmiştir. Covid-19 virüsüne karşı da işveren bütün önlemleri almalı ve aşı için gerekli bütün imkanları çalışanlarına sunmalıdır. Kanun, aldığı bu tedbirlere rağmen çalışanı aşı olmayı reddeden iş verene iş akdini iş güvenliği nedeniyle feshetme hakkı tanır. Bu fesih geçerli nedene dayalı fesih olarak yapılır. Haklı fesihten farklı olarak kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklar işçiye ödenmek zorundadır. Peki bu durum anayasaya ve insan haklarına uygun mudur? Şahsi fikrim sırf aşılanmadığı gerekçesiyle bir kişiyi işten çıkarmak kişilik haklarının zedelenmesine sebebiyet vermektedir. Çünkü bilindiği üzere TMK madde 23’de “yazılı rıza üzerine insan kökenli biyolojik maddelerin alınması, aşılanması ve nakli mümkündür. Ancak, biyolojik madde verme borcu altına girmiş olandan edimini yerine getirmesi istenemez; maddi ve manevi tazminat isteminde bulunulamaz” denmektedir. Bunun sonucunda da bir kimseyi zorla aşılamak kişilik haklarına saldırı niteliği taşır. Kişilik hakları anayasa ile teminat altına alındığı için de kişinin aşıya zorlanması aksi halde iş akdine son verilmesi Anayasaya aykırılık teşkil edecektir.

Eğitim hakkına sınırlandırma getirilebilir mi?

Konuyu eğitim açısından da değerlendirecek olursak aşı olmanın kural haline getirilmesi ile eğitim hakkına bir sınırlandırma getirilirse, eğitim hakkının bir kamusal hak olması sebebiyle madde 45 gereğince anayasayı ihlal sonucu doğuracağı aşikârdır. Ayrıca özellikle 18 yaş altı çocuklar için düşük de olsa aşının riskli sonuçları ortaya çıkabileceği göz önüne alındığında vücut bütünlükleri tehlike altında olabileceğinden madde 17 gereğince anayasal hak ihlalinden söz edilecektir.