Peki, mobbing nasıl ispatlanır? İşte en kritik nokta burada. Yargıtay, mobbingin varlığını değerlendirirken davranışların sürekliliğine, sistematikliğine ve mağdur üzerindeki etkisine dikkat ediyor. Tek bir olay yeterli değil; süreç halinde devam eden baskı şart.

Delillerin önemi büyük: Tanık beyanları (iş arkadaşlarının gözlemleri), Yazılı belgeler (e-postalar, mesajlar, performans raporları), Sağlık raporları (psikolojik veya fiziksel etkiler), İşyerindeki uygulamalar (görev dağılımı, dışlama örnekleri) vb.

Yargıtay’ın içtihatlarında öne çıkan nokta şu: Mobbing gizli ve dolaylı bir süreçtir, bu yüzden klasik ispat kuralları tek başına yeterli olmaz. Hâkimler, mağdurun ruhsal ve fiziksel etkilerini de dikkate alarak karar verir. Örneğin bir memurun davranışı görmezden gelinirken aynı davranışı yapan memura şifahi de olsa uyarıda bulunulması, hasta olan memura izin verilirken diğerine verilmemesi gibi sayılabilir.

Çalışanlar için sonuç net: Mobbinge maruz kalan kişi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve manevi tazminat talep edebilir. Bu sadece bireysel bir hak arayışı değil, aynı zamanda işyerinde sağlıklı bir kültürün inşası için zorunludur.

Mobbing, sessiz çığlıklarla ilerleyen bir süreçtir. Görmezden gelindiğinde sadece bireyi değil, tüm kurumun verimliliğini ve saygınlığını zedeler. Yargıtay’ın yaklaşımı mağdurlar için umut ışığıdır; ama asıl çözüm, işverenlerin bilinçlenmesi ve çalışanların sessiz kalmamasıdır. Çünkü adalet, ancak sesini duyuranların yanında olur.